Is uw organisatie veranderd? Let op, misschien wijzigt er ook iets in de OR! 

Een fusie of een herstructurering van de organisatie, explosieve groei of misschien wel massa ontslag. Het zijn grote veranderingen die niet alleen impact hebben op de organisatie. Ze kunnen ook van invloed zijn op de rollen, verantwoordelijkheden en samenstelling van de ondernemingsraad. Dus staan jullie aan de vooravond van een grote verandering? Of hebben jullie net een traject achter de rug? Laat je dan in deze blog bijpraten over de consequenties voor de OR.

Aanleiding: een organisatie waar na herstructurering geen bestaansrecht meer is voor de OR

In deze case uit de praktijk, werkte een organisatie met gedetacheerde medewerkers. Deze medewerkers waren in dienst van bedrijven waar de organisatie mee samenwerkt. De zeggenschap, met name het adviesrecht, van de OR lag deels bij de stichting. Voor besluiten over het vaststellen, wijzigen of intrekken van personele regelingen lag de medezeggenschap bij de OR-en van de samenwerkende bedrijven. 

Door omstandigheden werd de structuur van de organisatie gewijzigd omgezet van detachering naar een ‘overeenkomst van opdracht’. Daarmee werd de zeggenschap verlegd van de stichting naar de bedrijven waar het personeel in dienst is. Oftewel, na herstructurering was er geen bestaansrecht meer voor de OR

De vraag is of het wenselijk is dat er een einde komt aan deze structuur. Zowel de zeggenschap en het overleg met de bestuurder. Wij denken van niet. Want voor de bestuurder is het mogelijk zeer relevant om de overlegstructuur aan te blijven houden. Zo kunnen signalen uit de organisatie besproken worden en kan de bestuurder specifieke onderwerpen spiegelen met de vertegenwoordiging van de medewerkers. 

Door de wijziging in de organisatiestructuur, valt de voormalige OR niet meer onder de Wet op de Ondernemingsraden. Daarmee vervallen dan ook de rechten en plichten die daarbij komen kijken. 

Vanwege de waarde die een goed werkende OR heeft voor zowel het personeel als voor de bestuurder, is ons advies om de overlegstructuur wel in stand te houden. Juridisch valt het niet meer onder de WOR, dus er zullen goede afspraken gemaakt moeten worden over de nieuwe samenwerkingsvorm. Daarnaast is ons advies om de naam te wijzigen, zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan over de rechten en plichten. Denk aan een titel als ‘personeelsvertegenwoordiging’ of ‘klankbordgroep’. 

Wijzigingen op de OR na een fusie of overname

Fusies en overnames kunnen leiden tot een volledige herstructurering van de organisatie, wat vaak resulteert in veranderingen in de samenstelling en grootte van de werknemerspopulatie. De OR kan te maken krijgen met nieuwe managementstijlen, wijziging in de bedrijfscultuur en wijziging in werkwijzen. Dit vereist een herbeoordeling van de vertegenwoordiging binnen de OR om ervoor te zorgen dat alle werknemers goed vertegenwoordigd zijn.

Wijzigingen op de OR na een reorganisatie

Reorganisaties, zoals afdeling wijzigingen of het herdefiniëren van rollen, kunnen de verantwoordelijkheden van de OR-leden beïnvloeden. Dit vereist vaak een heroverweging van de strategieën en prioriteiten van de OR. De OR moet mogelijk nieuwe afspraken maken over overlegstructuren en communicatiekanalen met de bestuurder.

Wijzigingen op de OR na het verplaatsen of sluiten van een afdeling

Dit kan leiden tot baanverlies of veranderingen in werklocatie voor werknemers. De OR speelt een cruciale rol in het onderhandelen over overgangsregelingen en het ondersteunen van getroffen werknemers. De OR moet proactief handelen om de belangen van deze werknemers te beschermen.

De impact van technologische veranderingen op de OR

Implementatie van nieuwe technologieën kan flinke gevolgen hebben voor de medewerkers. Het kan de werkprocessen en vereiste vaardigheden binnen de organisatie ingrijpend veranderen. De OR moet zich bezighouden met opleidings- en ontwikkelingsbehoeften, baanzekerheid, en de impact op arbeidsvoorwaarden. Het is ook van belang dat er voldoende kennis aanwezig is binnen de OR. Het kan zijn dat de OR commissies of werkgroepen instelt zodat er voldoende expertise wordt ingezet. Ook kan de OR gebruik maken van haar recht om extern expertise in te huren, conform art. 16 van de WOR.

Conclusie: hou rekening met de OR na een organisatie wijziging

Als ambtelijk secretaris maken wij regelmatig mee dat er voorheen achteraf pas werd gekeken naar de gevolgen van een organisatiewijziging. Terwijl het zowel voor de bestuurder als voor het personeel echt grote gevolgen kan hebben. En een hoop gedoe voorkomen kan worden wanneer de OR tijdig en op de juiste manier wordt aangehaakt bij het proces. Zit je nu in zo’n situatie? Of weet je dat er iets groots aan gaat komen? Twijfel je of je actie moet ondernemen richting de bestuurder of OR? Zoek je ambtelijke ondersteuning voor de Ondernemingsraad? Plan vrijblijvend een afspraak, dan helpen wij je graag op weg.

Gerelateerde berichten

Als ambtelijk secretaris begeleid ik veel ondernemingsraden. De ene keer doet ik secretariële werkzaamheden, de andere keer geef ik training aan nieuwe OR leden. Van alle vragen die mij gesteld worden, heb ik de meestgestelde vragen in een blog verzameld. Is jouw vraag nog niet beantwoord? Maak een belafspraak en dan help ik je graag.
ambtelijk secretaris
Een ondernemingsraad (OR) kan zich laten ondersteunen door een ambtelijk secretaris zodat de OR-leden zich volledig op de inhoud kunnen richten.
Een mijlpaal: je organisatie heeft 50 medewerkers. Het is tijd voor een ondernemingsraad (OR). Moet dat? Ja, dat moet. Dat staat in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). We helpen je in 6 stappen op weg.